Объемы компетентности должны быть установлены для каждой должности, начиная с исполнителей, специалистов различных категорий, менеджеров среднего уровня управления и заканчивая топ-менеджерами организации. При этом организации следует помнить, что объемы компетентности должны быть установлены для каждого конкретного рабочего мес­та. Имеется в виду, что для одинаковых должностей однородной работы могут быть опреде­лены одинаковые объемы компетентности.

Обычно организации уже имеют описания соответствующих компетентности в долж­ностных инструкциях. Но анализ показывает, что большинство подобных инструкций в тра­диционных организациях грешит смешением ответственности, конкретных обязанностей и требований к компетентности. Зачастую требования к работнику ограничиваются перечисле­нием функций, которые он выполняет, и совсем не содержат требований к компетентности.

Порядок подготовки персонала и документации для подготовки представлен на рис. 5.6.

Согласно требованиям первых трех подпунктов стандарта для выбора и проведения обучения или других действий, направленных на сокращение расхождения между требуе­мой и существующей компетентностью, руководство должно постоянно контролировать следующие стадии:

-        определение потребностей в обучении,

-        планирование и разработка программ обучения,

-        обеспечение обучения,

-        оценка результата обучения.

Выявление потребностей в компетентном персонале

Когда требования к компетентности установлены и доведены до персонала, организация может повысить требования к компетентности соответствующих сотрудников. Определить такую потребность можно с помощью разных источников информации: по итогам анализа корректирующих действий или отчетов о несоответствиях, из отчетов о работе за год, из ма­териалов текущего контроля и мониторинга деятельности и т. д. Одним из основных источни­ков информации о компетентности персонала должна стать оценка и аттестация персонала.