Далее требования данного пункта формулируют необходимость не просто определять компетентность, но и планировать мероприятия по обучению, подготовке персонала и другие действия в случае выявления недостаточного уровня профессионализма персонала. Подобные решения документируются — составляются планы подготовки персонала, планы деятельности и др. Обучение персонала не должно проводиться формально. Программы обучения должны составляться в полном соответствии с выявленными «пробелами» в знаниях и умениях персо­нала, в группы по обучению должны попадать именно те, кто в нем нуждается.

Чаще всего организации прибегают к дополнительной подготовке кадров, как типич­ному методу решения проблемы недостаточной компетентности персонала. Стандарт требу­ет удовлетворения требований к компетентности персонала, но не только дополнительным обучением, но и другими действиями, это может быть: наставничество, самоподготовка, ро­тация кадров, модификация процессов, изменение процедур, передача отдельных видов дея­тельности сторонним организациям и т. п.

Определение результативности

Еще одним отличием стандарта ИСО 9001:2000 от старой версии является обязанность организации оценивать результативность осуществленных действий по удовлетворению по­требности в компетентном персонале. МС ИСО 9000:2000 определяет результативность как «степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных ре­зультатов».

Поэтому, если переподготовка кадров рассматривается как один из способов реше­ния проблем, организация должна быть способна определить, насколько она была результа­тивной. При этом оценка зависит от методов, выбранных для измерения желаемых резуль­татов. Например, один метод может измерять влияние подготовки кадров или других дейст­вий на производственные показатели отдельного работника или организации в целом, дру­гой - на соотношение «затраты - польза».