В компетенции также могут быть включены мотивационные аспекты, лич­ные качества и навыки, необходимые сотрудникам для достижения успеха в своей работе. Для того, чтобы отразить все аспекты, создают модель компе­тенций — набор из 8—10 компетенций, содержащий необходимое и достаточное количество эффективных паттернов поведения.

Важно отметить, что компетенции тесно связаны с задачами бизнеса и той должности, к которой они относятся. Таким образом, реализуется следующая логика: эффективное поведение — успешная реализация задачи должнос­ти — достижение целей бизнеса — эффективность компании. Именно поэтому при формировании модели компетенций большое внимание уделяется исследо­ванию стратегических целей компании для того, чтобы заложить в модели по­ведения те аспекты, которые будут востребованы в перспективе.

Как связаны компетенции и тренинг? Например, в ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций. Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулиро­вать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не «в це­лом и общем», а для конкретной группы персонала, учитывая специфику биз­неса, цели компании. В таком случае тренеры не просто «обучают», «читают те­му», «тренируют», а делают это в соответствии с корпоративными стандартами. При этом разработка профилей должностей, моделей компетенции оказывает­ся также задачами специалиста по обучению. Это, кстати требует наращивания консультационной компетентности тренеров: умения выделять организацион­ную задачу, разбираться в бизнес-процессе. Формирование программ обучения, к счастью, все чаще начинается с вопросов «Какую проблему мы решаем?», «Какова цель обучения?».