На семинарах, которые в обязательном порядке проводил отдел кадров, призывали актив­но стучать всех и на всех, что канадцы и делали с превеликим удовольствием. Те, кто хотели продвижения по службе, прилюдно и нисколько не смущаясь, расхваливали гениальность своих менеджеров. Затем они шли на коллективную «сессию по ловле ведьм» в отдел кадров и поносили тех же самых менеджеров. Такое поведение воспринималось канадцами как единственно правильное.

Кроме того, в отделе кадров обучали проведению интервью и процессу увольнения. Ин­тервью запутанны, но совершенно формальны. Заготовленный список вопросов у проводя­щего, заготовленный список ответов у кандидата. Совпал ответ - не совпал. Личность и ре­альные знания их не интересовали. Ещё интервью рассматривалось как возможность про­рекламировать фирму. В правилах было записано, что ни в коем случае нельзя допустить, чтобы интервьюируемый сам отказался от вакансии. Всегда надо было отказать ему, чтобы у него осталось чувство, что его не взяли в «высшее общество».

Увольняли людей, как будто выкидывали отработавший процессор. Бумаги готовились в тайне заранее. В один прекрасный день увольняемого вызывали к менеджеру, в это время остальных сотрудников уводили на собрание. Увольняемому давалось десять минут, чтобы под присмотром взять личные вещи. Через полчаса - человек на улице с выходным пособием размером в зарплату за две-три недели.

В отделе кадров нас учили, как правильно лгать. С одной стороны надо было держать под­чинённых радостными, с другой - избежать юридических последствий. Скажем, причина увольнения всегда звучала как «изменения требований бизнеса», хотя между собой менедже­ры пользовались совсем другими причинами.