в)            оценивать результативность предпринятых мер;

г)            обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества;

д)            поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, под­готовке, навыках и опыте.

Определение необходимой компетентности

Изложенные в п. 6.2.2 требования означают, что традиционных методов отбора персо­нала, предполагающих прием персонала на основе документов об образовании и стаже рабо­ты, в системе менеджмента качества недостаточно. Оценка работников также должна пере­стать быть формальной. Особенно это касается персонала, занятого в основных процессах производства продукции (услуги). В настоящее время не существует обязательных требова­ний проводить с определенной периодичностью аттестацию персонала, хотя наиболее пере­довые компании постоянно оценивают свой персонал. Первое требование данного подпункта означает, что организация должна любым способом оценивать компетентность персонала с определенной периодичностью.

Стандарт ИСО 9000:2000 определяет компетентность как выраженную способность применять знания и умение. Определение уровня компетентности результативного выпол­нения работы — важный инструмент для найма персонала, выявления возможностей для продвижения по службе, а также потребностей в подготовке кадров.

Знание уровня компетентности персонала может помочь организации и в определении необходимой степени документированности системы менеджмента качества. Для этого важ­но не пройти мимо подсказки, которую дает МС ИСО 9001:2000, где в пункте 4.2.1 опреде­лено: «объем документации менеджмента качества одной организации может отличаться от объема другой в зависимости от размера организации и вида деятельности, сложности про­цессов взаимодействия между собой, а также компетентности персонала».